HR Marketing: So lassen Sie sich neue Top-Leute nicht entgehen!

HR-Marketing ist ein Thema, welches in Unternehmen häufig übersehen wird oder einfach zu wenig Aufmerksamkeit bekommt. Doch gerade in der heutigen Welt, in welcher die richtigen Mitarbeiter der Grundbaustein eines erfolgreichen Unternehmens sind, sollte dieser Teil nicht zu kurz geraten. Doch was bedeutet HR- Marketing genau und wie erreiche ich überhaupt die richtigen Talente? Wir haben in diesem Thema schon unzählige Unternehmen beraten und ihnen bei der richtigen Strategie geholfen. Ebenso konnten wir in den ganzen Jahren unzählige Erfahrungen gewinnen, die uns geholfen haben, Unternehmen dauerhaft und effektiv im Bereich HR-Marketing aufzustellen. Dieses Wissen möchten wir in diesem Artikel teilen. 

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Was ist HR-Marketing?

HR Marketing, oft auch als Employer Marketing oder Personalmarketing bezeichnet, ist ein spezialisierter Bereich des Marketings, der sich darauf konzentriert, ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darzustellen. Es geht darum, die richtigen Talente anzuziehen und zu rekrutieren, ebenso wie die Fluktationsrate zu reduzieren und die Mitarbeiterbindung zu fördern.

Die Idee des HR Marketings ist nicht neu, aber sie hat sich im Laufe der Jahre weiterentwickelt. In den Anfängen ging es hauptsächlich darum, offene Stellen zu bewerben. Mit der Zeit, insbesondere in den letzten zwei Jahrzehnten, wurde das HR Marketing durch die rasante Entwicklung von Social Media, Arbeitgeberbewertungsplattformen und einer globalisierten Arbeitswelt komplexer.

Während traditionelles Marketing darauf ausgerichtet ist, Kunden anzuziehen und Produkte oder Dienstleistungen zu verkaufen, zielt HR Marketing darauf ab, potenzielle Mitarbeiter anzuziehen und zu binden. Es geht nicht nur darum, die Vorteile des Unternehmens als Arbeitsplatz hervorzuheben, sondern auch darum, eine emotionale Verbindung mit potenziellen Kandidaten herzustellen.

Zentrale Ziele und Vorteile von HR Marketing:

• Anziehung von Top-Talenten: Ein starkes HR Marketing stellt sicher, dass die besten und klügsten Köpfe Ihr Unternehmen ins Auge fassen.
• Reduzierung der Fluktuationsrate: Wenn Mitarbeiter sich wertgeschätzt fühlen und an die Unternehmensvision glauben, bleiben sie eher langfristig im Unternehmen.
• Aufbau einer starken Arbeitgebermarke: Ein positiver Ruf als Arbeitgeber kann nicht nur die Rekrutierung erleichtern, sondern auch den allgemeinen Marktwert des Unternehmens steigern.
• Förderung der Mitarbeiterbindung: Engagierte und zufriedene Mitarbeiter sind produktiver und tragen wesentlich zum Gesamterfolg des Unternehmens bei.
• Differenzierung im Wettbewerb: In einem Markt, in dem viele Unternehmen um die gleichen Talente konkurrieren, kann ein effektives HR Marketing den entscheidenden Unterschied ausmachen.

Warum ist HR Marketing so wichtig für Unternehmen? 

In einem sich rasch entwickelnden Geschäftsumfeld, in dem Wettbewerbsvorteile oft flüchtig sind, bietet das HR Marketing Unternehmen eine Möglichkeit, nachhaltig erfolgreich zu sein. Aber warum genau ist es so entscheidend?

• Die essentielle Verbindung zwischen Talentakquisition und Geschäftserfolg: Jeder Unternehmer weiss, dass sein wertvollstes Kapital nicht die Produkte, Technologien oder gar die Marke selbst sind, sondern die Menschen, die hinter allem stehen. Mitarbeiter sind diejenigen, die Produkte entwickeln, Kundenbeziehungen pflegen und den Umsatz steigern. Ohne eine zielgerichtete und durchdachte Talentakquisition könnten Unternehmen wertvolle Chancen verpassen. Und im schlimmsten Fall könnten sie sogar den Anschluss an den Markt verlieren, wenn Wettbewerber fähiger sind, die besten Talente für sich zu gewinnen.
• Arbeitgeberbewertungen und die Rolle der Mitarbeitererfahrung: Im digitalen Zeitalter hat die Transparenz zugenommen. Plattformen wie Kununu, Glassdoor oder XING ermöglichen es potenziellen Bewerbern, einen tiefen Einblick in die Unternehmenskultur und -erfahrungen zu erhalten. Ein paar negative Bewertungen könnten genügen, um Top-Talente abzuschrecken. Deshalb ist es von entscheidender Bedeutung, dass Unternehmen HR Marketing nutzen, um kontinuierlich an ihrer Arbeitgebermarke zu arbeiten und sicherzustellen, dass die Mitarbeitererfahrungen positiv und authentisch reflektiert werden.
• Wettbewerbsvorteile durch effektives HR Marketing: Abseits der direkten Rekrutierungsvorteile schafft ein robustes HR Marketing ein echtes Alleinstellungsmerkmal für Unternehmen. Eine kohärente und positive Arbeitgebermarke kann Wunder wirken, sowohl in Bezug auf interne Moral und Mitarbeiterbindung als auch in der externen Wahrnehmung durch potenzielle Kunden, Partner und Investoren. Unternehmen, die strategisch in ihr HR Marketing investieren, können langfristige Vorteile geniessen, von reduzierten Einstellungskosten bis hin zu einer stärkeren Marktpositionierung.

Die Schlussfolgerung ist klar: HR Marketing ist nicht nur eine nette Ergänzung zur Unternehmensstrategie – es ist ein unerlässlicher Baustein für langfristigen Geschäftserfolg in der modernen Arbeitswelt.

Die drei Dimensionen des HR Marketings

Internes HR Marketing

Definition und Bedeutung: Internes HR Marketing beschäftigt sich mit den bestehenden Mitarbeitern innerhalb eines Unternehmens. Es geht darum, die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit zu fördern, die Kommunikation zu stärken und das Unternehmensklima zu verbessern. Ein erfolgreiches internes HR Marketing trägt zur Reduzierung der Fluktuationsrate bei und kann die Produktivität erhöhen.

Beispiele für interne Initiativen und deren Nutzen: Eine Initiative könnte ein Mentoring-Programm sein, bei dem erfahrene Mitarbeiter ihr Wissen an jüngere Kollegen weitergeben. Dies fördert nicht nur das Lernen, sondern auch die zwischenmenschlichen Beziehungen im Unternehmen. Ein anderes Beispiel könnte ein internes Weiterbildungsprogramm sein, das den Mitarbeitern hilft, ihre Fähigkeiten auszubauen und in ihrer beruflichen Entwicklung voranzukommen.

Externes HR Marketing

Definition und Bedeutung: Das externe HR Marketing bezieht sich auf alle Aktivitäten, die darauf abzielen, das Unternehmen nach aussen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Das Hauptziel ist es, qualifizierte Bewerber zu gewinnen und das Unternehmensimage zu stärken.

Strategien zur Zielgruppenansprache und Talentakquise: Es könnte eine Social-Media-Kampagne gestartet werden, um die Unternehmenskultur hervorzuheben. Oder die Teilnahme an Karrieremessen, um direkt mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten. Auch die Schaltung gezielter Stellenanzeigen in bestimmten Fachmedien oder Plattformen kann potenzielle Talente ansprechen.

Employer Branding

Unterschied zwischen Employer Branding und HR Marketing: Employer Branding ist ein Aspekt des HR Marketings. Während HR Marketing den gesamten Prozess der Personalgewinnung und -bindung umfasst, konzentriert sich Employer Branding darauf, das Image und den Ruf eines Unternehmens als Arbeitgeber zu gestalten und zu pflegen.

Laut einer Umfrage von McKinsey sagen 70 Prozent aller Mitarbeiter, dass Ihr Sinn durch die Arbeit definiert wird. Dies unterstreicht die Wichtigkeit des Employer Brandings. Wichtige Elemente einer erfolgreichen Employer Branding-Strategie: Dies können Testimonials von Mitarbeitern sein, Videos über den Arbeitsalltag, eine klare Kommunikation der Unternehmenswerte und eine starke Präsenz in den sozialen Medien, um mit potenziellen Kandidaten zu interagieren.

HR Marketing Dimensionen am Beispiel von ETAVIS

ETAVIS, eines der grössten Schweizer Unternehmen im Bereich Elektroinstallation und Gebäudetechnik, verfolgte das Ziel, als attraktiver Arbeitgeber und bedeutendes Ausbildungsunternehmen bekannter zu werden. Wir haben uns für dieser Projekt primär auf das Employer Branding, Marken-Marketing und externe HR-Marketing fokussiert. 

Employer Branding:
Um ein authentisches und ansprechendes Arbeitgeberimage für ETAVIS zu schaffen, richteten wir einen zentralen Kommunikationskanal in Form eines Blogs ein. Hier veröffentlichten wir regelmässig Beiträge über den Alltag der Mitarbeiter sowie branchenspezifische Neuigkeiten. Zusätzlich überarbeiteten wir die Karriereseite von ETAVIS, um den Bewerbungsprozess zu optimieren und eine stärkere Bindung zu potenziellen Bewerbern herzustellen.

Externes HR-Marketing:
Wir intensivierten die Präsenz von ETAVIS auf sozialen Medien wie Facebook, LinkedIn und Xing. Durch diese Plattformen förderten wir nicht nur die Stellenangebote, sondern stärkten auch das Bild von ETAVIS als attraktiven Arbeitgeber. Mit Tools wie HubSpot optimierten wir die Kommunikation mit potenziellen Kandidaten und setzten gezielte Werbekampagnen, insbesondere über Google AdWords, ein, um die Reichweite von Stellenanzeigen und Ausbildungsangeboten zu maximieren.

Aufbau einer HR Marketing Kampagne

Im weiten Feld des HR-Marketings ist eine gut aufgebaute Kampagne das A und O für den Erfolg. Es gibt viele Zusätze, jedoch fokussieren wir uns hier eher auf die 3 Schritte, die ein solide Grundlage für alle weiteren Strategien darstellen. Wenn diese optimal geplant und ausgeführt sind, kann bei dem Rest schon fast nichts mehr schiefgehen. 

1. Bestimmung der Zielgruppe und der Employer Value Proposition (EVP)

Die Definition Ihrer Zielgruppe erfordert eine sorgfältige Betrachtung verschiedener Faktoren. Beginnen Sie mit den Qualifikationen: Welche Fachkenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen sind für die zu besetzenden Positionen erforderlich? Betrachten Sie den Standort: Wo befinden sich diese Talente geografisch und welche regionalen Besonderheiten sollten berücksichtigt werden? Verstehen Sie die Bedürfnisse potenzieller Kandidaten: Was suchen sie in einem Job und einem Arbeitgeber? Welche Anreize sind für sie entscheidend? Welche langfristigen Ziele verfolgen sie? Durch das Zusammenführen all dieser Informationen können Sie ein klar definiertes Profil Ihres idealen Kandidaten erstellen und Ihre Rekrutierungsbemühungen entsprechend ausrichten.

Drei Faktoren der Employer Value Proposition

EVP Entwicklung: Die Employer Value Proposition (EVP) beschreibt das einzigartige Angebot eines Unternehmens an seine Mitarbeiter. Um eine authentische und wirkungsvolle EVP zu entwickeln, sollte man tiefer in die Unternehmenskultur, die angebotenen Vorteile und die Karrierechancen eintauchen. Ebenso wichtig ist es, die Erwartungen und Bedürfnisse potenzieller Kandidaten zu verstehen: Welche Faktoren sind ihnen bei der Arbeitgeberwahl besonders wichtig? Umfragen unter der aktuellen Belegschaft, Fokusgruppen und der Dialog mit Führungskräften können hierbei wertvolle Einsichten bieten und sicherstellen, dass die EVP sowohl die Realität des Unternehmens widerspiegelt als auch den Anforderungen des Arbeitsmarktes gerecht wird.

2. Auswahl der richtigen Plattformen und Kanäle

Die Wahl der richtigen Plattform ist entscheidend, um die Zielgruppe effektiv anzusprechen

Die zukünftige Generation von Mitarbeitern besucht derzeit noch die Schule, macht eine Ausbildung oder ein Studium. Wenn sie in den nächsten Jahren auf den Arbeitsmarkt kommen, wird den frischgebackenen Absolventen eine Vielzahl von Job-Angeboten zur Verfügung stehen. In diesem Zusammenhang ist es besonders wichtig, sie schon jetzt auf das eigene Unternehmen aufmerksam zu machen. Und natürlich gilt es, sie dort abzuholen, wo sie unterwegs sind: in sozialen Netzwerken. Darüber hinaus ist es sehr wichtig die Plattformen soweit wie möglich zu streuen um aus einem besonders großen Netzwerk zurückgreifen zu können.

Facebook

Aktuell zählt Facebook knapp 31 Millionen Mitglieder im deutschsprachigen Raum. Mehr als die Hälfte der User ist unter 30 Jahren alt. Sie nutzen das Portal zum Kommunizieren, Netzwerken und Informieren. Mit einer Karriere-Facebook-Page lassen sich erste Kontakte mit ihnen knüpfen. Die User haben die Möglichkeit, einen Blick hinter die Kulissen zu werfen. Die Firmen können ihnen im Gegenzug zeigen, warum sich eine Bewerbung bei ihnen lohnt. Mit unaufdringlichen Postings ruft sich das Unternehmen zudem regelmässig in das Gedächtnis der User und hält so quasi nebenbei den Kontakt am Laufen.

Xing & LinkedIn

Potentielle Mitarbeiter, die dem Arbeitsmarkt bereits zur Verfügung stehen, haben in der Regel ein Profil auf Business-Plattformen wie Xing und LinkedIn angelegt. Xing zählt aktuell 6,1 Millionen Mitglieder; LinkedIn hat 3 Millionen Accounts im deutschsprachigen Raum, 200 Millionen weltweit. Dies unterstreicht die Bedeutung dieser beiden Plattformen. Laut Forbes steht LinkedIn sogar an erster Stelle der besten Recruiting-Plattformen. Entsprechend sollten in diesen Portalen auch Unternehmen vertreten sein. Voraussetzung hierfür ist ein professionell angelegtes und regelmässig betreutes Firmen-Profil, das den Usern einen guten Einblick in das Unternehmen gewährt.

Arbeitgeber-Bewertung-Portale

Wie ist das Arbeitsklima? Wie verläuft der Umgang mit den Vorgesetzten? Ist das Arbeitspensum schaffbar? Zukünftige Mitarbeiter wollen auf diese und andere Fragen eine ehrliche Antwort. Tatsächlich gaben 86% aller Mitarbeiter und Jobsuchende an, dass sie vor der Bewerbung Bewertungen des Unternehmen anschauen. Und wer könnte sie besser beantworten, als jene, die es betrifft. Immer mehr Stellenbörsen und Job-Portale integrieren mittlerweile Mitarbeiterbewertungen. Sie reagieren damit auf den regen Austausch im WorldWideWeb. Einen Schritt, den auch Unternehmen gehen sollten. Das Internet dient vielen Menschen heute als Plattform für ihre Empfehlungen, aber auch Warnungen. Und ebenso viele User nutzen persönliche Erfahrungsberichte, um sich ein „reales“ Bild zu machen. Für Firmen findet sich hier ein umfangreiches Recruiting-Potential. Ermuntern Sie Ihre (ehemaligen) Mitarbeiter, auf ausgewählten Online-Portalen wie Jobvoting (100 000 Arbeitgeber) und MeinChef (10 000 Arbeitgeber) anonym eine Bewertung abzugeben.

Xing bietet die Integration einer Bewertung durch kununu (77 000 Arbeitgeber) – das meistgenutzte Arbeitgeber-Berwertungs-Portal im deutschsprachigen Raum - auf der eigenen Unternehmensseite. So gewähren Sie möglichen Interessenten eine sofortige Einschätzung der Arbeitsbedingungen.

Besten Arbeitgeber Deutschlands 2023

Mobile Recruiting

In 2021, kamen bereits mehr als 70% aller Bewerbungen von mobilen Geräten und die Zahlen steigen jährlich. Dennoch bietet nach wie vor nur eine Hand voll Unternehmen entsprechende Mobile-Lösungen an. Je nach Grösse der angebotenen Jobs sollte die unternehmenseigene Website mindestens mobile-optimiert sein. Bei einer Vielzahl angebotener Stellen empfiehlt sich eine professionell realisierte Karriere-App (Android & iOSX).

Google

Der Weg zum neuen Job beginnt für Bewerber immer öfter mit einer Sucheingabe bei Google. Für Unternehmen heisst das: möglichst weit oben in den Suchanzeigen erscheinen. Dies kann zum einen durch eine Google AdWords-Kampagne, zum anderen durch eine gute Positionierung im Ranking erfolgen. Diese erreicht man mit den richtigen Keywords und Kommunikations-Kanälen.

Mitarbeiter

Mitarbeiter können und sollten in die Personalsuche involviert werden. Oft haben sie brancheninterne Freunde und Bekannte, kennen ihre Vor- und Nachteile und können sie besonders gut einschätzen. Ein Verweis auf die Links zu der jeweiligen Stellenausschreibung mit Bitte um Verbreitung kann somit schnell zum Glücksgriff werden.

Messung und Analyse des Erfolgs

Mitarbeiter, die bereits im Unternehmen tätig sind, können in den Recruiting-Prozess eingebunden werden. Ihr Netzwerk und ihre Kenntnisse über das Unternehmen können dazu beitragen, geeignete Kandidaten zu identifizieren. Daher sollte ihr Engagement in der Personalsuche gefördert und genutzt werden.

Schliesslich sollten Unternehmen bedenken, dass sie nicht alle diese Aufgaben alleine bewältigen müssen. Die Zusammenarbeit mit externen Profis kann eine wertvolle Ressource sein, um sicherzustellen, dass ihre HR Marketing Kampagnen effektiv und zielgerichtet sind.

Do’s und Don’ts im HR Marketing

Jahrelange Praxis und Erfahrung haben uns zu Experten gemacht, auf diesem Weg sind natürlich auch einige Fehler passiert, von denen wir wertvolle Lektionen lernen konnten. Ein paar dieser Erkenntnisse haben wir in den wichtigsten Do’s und Don’ts zusammengefasst: 

Do’s

1. Authentizität in der Kommunikation: In einer Zeit, in der das Vertrauen in Marken ständig auf die Probe gestellt wird, ist Authentizität der Schlüssel. Kandidaten suchen nach echten Geschichten und einer Kultur, die über die typischen Marketing-Slogans hinausgeht. Nutzen Sie Echtzeit-Testimonials und Mitarbeitergeschichten, um die authentische Seite Ihres Unternehmens zu zeigen.
2. Kontinuierliche Feedback-Schleifen einbauen: Einmaliges Feedback reicht nicht aus. Implementieren Sie fortlaufende, strukturierte Feedback-Systeme, die nicht nur Probleme identifizieren, sondern auch Lösungen anbieten.
3. Gezielte Personalisierung und Segmentierung: In der heutigen Daten-getriebenen Welt ist es unerlässlich, jeden Kommunikationspunkt zu personalisieren. Nutzen Sie fortschrittliche Analysetools, um tiefere Bewerbersegmente zu identifizieren und passgenaue Botschaften zu erstellen.

Don’ts

1. Vermeiden von Überverheissungen: In der heutigen vernetzten Welt verbreiten sich Nachrichten blitzschnell. Überverheissungen können nicht nur Ihre Glaubwürdigkeit schädigen, sondern auch langfristige Beziehungen zerstören. Seien Sie realistisch in Ihren Versprechen und liefern Sie konsequent.
2. Vernachlässigung der Mitarbeitererfahrungen: Es reicht nicht aus, nur während des Einstellungsprozesses aufmerksam zu sein. Die Pflege der Mitarbeitererfahrung sollte kontinuierlich und in allen Phasen der Mitarbeiterreise erfolgen. Denken Sie über das Onboarding hinaus und investieren Sie in kontinuierliche Weiterbildungen und Entwicklungsprogramme.
3. Ignorieren von negativem Feedback: In der modernen Geschäftswelt ist kein Feedback wertvoller als konstruktive Kritik. Sehen Sie negatives Feedback als eine Chance, sich weiterzuentwickeln und bessere Strategien zu implementieren.

Vier geheime Strategien für effektives HR Marketing

Während viele Unternehmen die traditionellen Wege des HR Marketings beschreiten, haben wir vier etwas modernere Strategien, die Sie unbedingt in Ihre HR-Marketingstrategie einbauen sollten. Diese Strategien, wenn geschickt angewendet, können nicht nur den Rekrutierungsprozess revolutionieren, sondern auch die Art und Weise, wie potenzielle Kandidaten Ihr Unternehmen wahrnehmen. 

Employee Advocacy

• Die Macht authentischer Geschichten und Testimonials: Mitarbeiter sind oft die glaubwürdigsten Markenbotschafter. Ihre authentischen Geschichten und Erfahrungen können potenzielle Kandidaten weit mehr beeindrucken als polierte Werbekampagnen.
• Strategien zur Ermutigung und Förderung der Mitarbeiterbeteiligung: Motivieren Sie Ihr Team, ihre positiven Erfahrungen im Unternehmen zu teilen. Dies kann durch interne Programme, Schulungen oder Plattformen erreicht werden, die das Teilen von Geschichten fördern.

Storytelling

• Die Bedeutung von Narrativen in der Talentakquisition: Anstatt nur Fakten über das Unternehmen zu präsentieren, erzählen Sie Geschichten. Diese Narrativen können Kandidaten in die Welt Ihres Unternehmens eintauchen lassen und ein tiefes Verständnis für Ihre Kultur und Werte schaffen.
• Wie Geschichten die Unternehmenskultur vermitteln können: Durch das Teilen von Erfolgsgeschichten oder Herausforderungen können Sie zeigen, wie Ihr Unternehmen in der Praxis arbeitet und wie es seine Mitarbeiter unterstützt.

Mobile Optimization

• Die wachsende Bedeutung des mobilen Zugriffs im Rekrutierungsprozess: Die Mobile-First-Welt erfordert eine Anpassung des Rekrutierungsprozesses. Stellen Sie sicher, dass Kandidaten problemlos von ihren Mobilgeräten aus auf alle notwendigen Informationen und Formulare zugreifen können.
• Tipps zur Optimierung von Karriereseiten und Bewerbungsprozessen für Mobilgeräte: Stellen Sie einen nahtlosen Übergang zwischen verschiedenen Geräten sicher und reduzieren Sie den Aufwand für Bewerber, um die Conversion-Raten zu erhöhen.

Referral Programs

• Der Wert von Mitarbeiterempfehlungen im Rekrutierungsprozess: Empfehlungen sind oft von unschätzbarem Wert, da sie bereits eine Vorauswahl darstellen. Ein empfohlener Kandidat hat oft bereits eine positive Einstellung zum Unternehmen und passt gut zur Firmenkultur.
• Aufbau und Förderung effektiver Mitarbeiterempfehlungsprogramme: Etablieren Sie ein System, das sowohl die Empfehlenden als auch die Empfohlenen belohnt. Dies kann die Qualität und Quantität der eingehenden Empfehlungen signifikant steigern.

Fazit

In einer sich ständig verändernden Geschäftswelt, in der das Talent und die Fähigkeiten der Mitarbeiter den Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg ausmachen können, sollte HR Marketing nicht als Zusatz betrachtet werden, sondern als zentrale Strategie, die das Wachstum und die Stabilität eines Unternehmens unterstützt. Es geht nicht nur darum, offene Stellen zu besetzen, sondern eine Beziehung zu potenziellen Mitarbeitern aufzubauen, die Unternehmenskultur zu stärken und sicherzustellen, dass die Werte und Visionen des Unternehmens sowohl intern als auch extern klar kommuniziert werden.

Wenn wir eins aus diesem Artikel mitnehmen sollten, dann ist es die Erkenntnis, dass effektives HR Marketing weit über die blosse Anwerbung von Mitarbeitern hinausgeht. Es beeinflusst die gesamte Lebensdauer eines Mitarbeiters im Unternehmen, von der ersten Berührung mit der Marke bis hin zur Bindung als langjähriger Mitarbeiter. Die Integration fortschrittlicher Strategien, die Einbindung von Mitarbeitern als Botschafter und die Schaffung echter, authentischer Erzählungen sind nur einige der Wege, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen in der heutigen wettbewerbsintensiven Talentlandschaft hervorsticht.

Investieren Sie in HR Marketing – nicht nur, um die besten Talente heute zu gewinnen, sondern um Ihr Unternehmen für die Herausforderungen von morgen zu rüsten. Es ist eine Investition, die sich in Form von engagierten, zufriedenen Mitarbeitern und letztlich in einem stärkeren, widerstandsfähigeren Unternehmen auszahlt. 

Falls Ihnen über diesen Artikel hinaus noch Wissen benötigen oder sich unverbindlich von unseren Experten in dem Bereich beraten lassen wollen, stehen wir Ihnen jederzeit zur Verfügung!